РАСТ НА БИЗНИСОТ ПРЕКУ РАЗВОЈ НА ВРАБОТЕНИТЕ
➢ Актуелно (21.09.2021, во 16:15:30)
👁 Прочитано: 856



Одржан вебинар како дел од Програмата LEARN2GHROW
РАСТ НА БИЗНИСОТ ПРЕКУ РАЗВОЈ НА ВРАБОТЕНИТЕ

Во рамки на Програмата „LEARN2GHROW“ која ќе се реализира во периодот октомври 2021 – јануари 2022 година, во рамки на Проектите „Образование за вработување во Северна Македонија“-Е4Е@мк и „Зголемување на пазарната вработливост“ – ИМЕ, а со поддршка од Стопанската комора на Северна Македонија, денес беше одржан вебинар на тема: Раст на бизнисот преку развој на вработените.

Вебинарот се фокусираше на областите коучинг и менторство за вовед на вработените на работното место, како клучен фактор за забрзано вклучување во работните процеси, задржување и зголемена продуктивност. Вештините кои се добиваат преку процесите на коучинг и менторство се применливи во областите менаџмент и лидерство, важни за развојот на секоја компанија. 

Во првиот панел насловен: „Предизвици на компаниите да најдат воведат и задржат квалитетни вработени и ефектите врз бизнисот, предизвиците со Ковид кризата и можни решенија од овие предизвици од теорија кон пракса“, свое обраќање имаше Билјана Пеева-Ѓуриќ, оперативен директор на Стопанската комора на Северна Македонија, која пред присутните ги сподели активностите кои Комората ги реализира во насока на истражување на потребите од квалификации кои треба да ги поседува работната сила за активно да се вклучи во работните процеси. 

Долгорочно, преку формалното образование како Комора предложивме изучување на квалификации согласно потребите на компаниите. За таа цел баравме при креирање на уписната политика да се земат во предвид анализите на Комората за реалните потреби од квалификации, а особено фокусот го ставаме на дуалното образование како најефикасен начин на стекнување на квалификациите. Улогата на Комората во овие процеси е како мост помеѓу стручните училишта и компаниите за унапредување на нивната соработка и вмрежување, што дополнително се унапреди преку учество во кампањата „Учи паметно, работи стручно“.

Краткорочно, преку неформално образование, односно со подготовка на програми за квалификации и реализација на обуки за преквалификација и доквалификација согласно потребите на компаниите. Од особено значење е да се наведе дека податоците од анализите за потребните квалификации ги користат повеќе државни и меѓународни институции, а особено ја нагласувам соработката со Агенцијата за вработување при подготовка на Оперативниот План за обуки за потребни занимања на пазарот на трудот, изјави Пеева-Ѓуриќ.

Оперативниот план е ‘рбетниот столб на Агенцијата за вработување, преку чии мерки, програми и услуги за вработување се постигнува вработливост. Од особена значење се мерките кои овозможуваат субвенционирање на вработените во период од 6, 9 и 12 месеци, мерките за самовработување, но и мерката за практикантство кај познат работодавач, за која од денес повторно е отворен повикот. Досегашната пракса покажува дека после 3 месеци голем дел од лицата добиле можност за вработување, истакна Флорие Љачи, раководител на секторот за активни мерки и услуги во Агенцијата за вработување на РСМ. Традиционално еднаш годишно Агенцијата за вработување врши анкетирање на работодавачите за побаруваните занимања, споделените податоци ги разменуваме со Министерството за образование и наука и Центарот за образование на возрасните и врз основа на утврдениот дефицит, организираме обуки за побарувани занимања на пазарот на труд, заклучи Љачи.

Во своето обраќање проф. д-р Ирина Мајовски, од Економскиот институти при Универзитетот Св. Кирил и Методиј се фокусираше кон потребата на нови знаења и вештини, како есенцијален фактор за постигнување конкурентност во век базиран на знаење. Покрај стручните вештини, од особено значење е и поседувањето на меки и дигитални вештини. Концептот на доживотно учење се наметнува како помеѓу индивидуите така и кон организациите, па во насока на адекватно користење на човечкиот капитал мора да вложување во нови знаења и вештини на вработените, кои ќе претставуваат комбинација одстручни, меки и дигитални вештини. 

Перформансите на вработените не се само резултатат на нивните вештини, тука голема улога имаат и други фактори како мотивација, опкружување на работната средина, вклученост во носењето одлуки и самата припадност на вработениот во концептот на оранизацијата. Малите и средни претпријатија ги карактеризира отуството од лица задолжени за спроведување на политиките за човечки ресурси, трошокот по единица обука кај нив е повисок за разлика од големите компании. Во оваа група на компании најчесто фокусот е кон обуки за стручни вештини за вработените, додека обуките за меки вештини се повеќе застапени за менаџментот, додека пак кај големите компании постои избалансираност во вложувањето во обуки за стручни и меки вештини, потенцираше д-р Мајовски.

Гледано од апсект на потенцијалните вработени, можеме да заклучиме дека кандидатите имаат издигната свесност за тоа каква работа сакаат да работат, во каква работна средина и култура се гледаат себеси. Нивните знаења и вештини се истакнуваат и се препознаени на глобалниот пазар на труд, изјави Јулијана Миновска, директор на Headhunter Македонија. Во своето обраќање таа се фокусираше и кон причините за промена на работните места кои варираат од самата позиција во компанијата. За пониските позиции основна причина се платата и подобрите работни услови, додека кај средни и високи позиции причините се недостиг на можност за напредување, финансиска стабилност, недостиг на план за развој на работното место, бенефиции и награди.

Во сумирање на првиот панел Биљана Велевска, консултант за човечки ресурси и организациски развој во Импулси, заклучи дека стручните вештини се од особено значење за работодавачите, но исто така дека и стручното образование не ги дава очекуваните резултатите, за што за големо поздравување се активностите на Стопанската комора на Северна Македонија во вклучување на компаниите во дуалното образование. Таа исто така додаде дека кај малите и средни претпријатија не постои план за вложување во човечките ресурси и дека процесот на практикантство е потешко изводлив во оваа категорија компании токму поради ограниченоста на ресурсите, за што особено би помогнал прирачникот за тоа како да го спроведат процесот на практиканство. 

Вториот панел насловен како „Позитивни искуства од примената на слични практики за човечки ресурси при развој на бизнисот, особено во Ковид кризата“ имаше за цел да го слушне гласот на бизнис претставниците. 

Бојан Стојановиќ, раководител во Мак-систем истакна дека во нивната компанија праксата се смета за алатка за развој на идните кандидати, но истовремено и можност за вработените да се развиваат преку градење системи за менторство и коучинг на новите вработени. Од особено значење е компаниајта да постави своја организациска култура, во такво опкружување секој вработен е менаџер за човечки ресурси за својот тим.

За важноста на практиките за човечките ресурси говореше и Владимир Ристевски, креативен директор во Пиксел, кој изјави дека документот за организациска култура е основата за градење на добри практики кои помагаат и во менторство како на практикантите така и на вработените кои се унапредуваат на нови позиции.

Дефинирањето на визијата на компанијата ни помогна да разбереме колку е битно да се работи во сферата на градење кадар и управување со човечките ресури. Како заштитно друштво сме инклузивни и особено ме радува што се повеќе компании се рнасочуваат кон вреднување на компетенциите на вработени без дискриминација на истите по различен однос, истакна Верица Мијевски, преставник од компанијата Унипласт.

Како компанија која работи во доменот на ИКТ, со интерни правила и процедури ги регулиравме практиките за човечки ресурси, а веќе располагаме и со целосен сектор за човечки ресруси во кој работат лица со различна вокација: психолози, правници и економисти, бидејќи самите човечки ресурси се широка област која опфаќа регрутација, селекција, следење на вработените, менторство и развивање на човечкиот потенцијал, изјави Билјана Талевска од Аксапта Мастерс.

Лилјана Маркова од Макпрогрес потенцираше дека пандемијата уште еднаш докажа дека луѓето се најбитниот ресурс со кој располагаме. Покрај мерките за заштита на вработените во време на пандемија, во компаниајта вовеле нови програми за професионален консалтинг на менаџерите, Академија за кондиторство и пекарство за дополнително унапредување на постоечките вработени, а преку кампањата Учи паметно, работи стручно дополнително оствариле соработка и со локалните стручни училишта.

Како претставник од туристичко-угостителскиот сектор, Ерхан Су, ко-сопственик на СУ Холдинг изјави дека како компанија која од фамилијарен бизнис со 4 вработени прераснала во холдинг со 75 вработени постојано се насочени кон унапредување на своите вработени преку стимулирање на нивната лојалност со постојан раст на платата после секоја година стаж во компанијата, бонус програми за најдобрите вработени, но и бескаматно краткорочно кредитирање на вработените. 

Пред учесниците беше презентирана и Програмата „Раст на бизнисот преку развој на вработените“ на која компаниите ќе може да се пријават и да обезбедат поддршка во областа на управувањето на човечките ресурси.

 
 
 
Михајло Донев
Соработник во организационата целина за претставување на членките и вмрежување